工作人员’禁止他们在特定时间或特定日期工作的宗教习俗有时与雇主的期望相抵触。 《民权法》第七章保护雇员免受工作场所宗教歧视。加利福尼亚州和整个美国的雇主必须尝试适应工人’终止雇员或拒绝潜在雇员工作之前的宗教需要。
在最近的一起法院案件中，一所大学解雇了一名方案协调员，由于基督复临安息日会的基于信仰的限制，该协调员在周五至周六晚上无法工作。学校官员声称他们未能成功达成让员工满意的妥协’的宗教要求而不会引起“undue hardship” to the employer’的业务运营。
被解雇的工人控告学校未能合理地适应其宗教习俗。联邦法院发布了一项简易判决，称明显存在偏见，但也得出结论，该大学已履行了解决争端的义务。
该员工将其案件提交上诉法院，该法院推翻了下级法院’的决定。一个由三名法官组成的小组的两名成员上个月同意该大学在遵守法律方面做得还不够。该雇员提议延长自己可以工作的日子。这项安排对同事不满意，他们抱怨周末的工作不公平。
面板’大多数人发现该员工与大学合作，但并没有要求损害她的宗教信仰。上诉法院法官驳回下级法院’依赖1970年代后期最高法院的裁决。高等法院的决定并列“undue hardship”改组其他工人’转移以容纳员工’基于宗教的工作限制。
但是，法官们认为地方法院对最高法院的解释有误’的发现。大学基于“undue hardship”关于工人如何争论’的限制会影响同事，而不是她的限制会如何影响业务。
资源： 在高等教育学院内“在田纳西州宗教偏见案中与雇员一起向法院上诉，”道格·莱德曼（Doug Lederman），2012年7月25日
