您的老板向您强调:这可以算是公认的残疾吗?

大多数在一个或多个工作场所辛劳了至少几年的加州工人已经面临—间接地或非常个人地—经理来自另一个地方。

那个人吐火。他或她在与之互动的每个员工中引起血压峰值。的“bad”主管大吼大叫,贬低,发放不可能完成的任务,公开ig毁并经常欺负下属。

可以理解的是,这种行为会导致受影响的员工有时会掏空Advil瓶。

但是,法律是否也可以将其作为导致雇主强制承认的公认残疾的根源?’在工作场所的合理住宿?对于压力大的工人来说,这可能是合理的吗?’过渡到另一个公司职位,需要向另一位经理报告工作?

加利福尼亚州上诉法院最近在考虑一名工人时权衡了这个问题’s声称,如果雇主错误地终止了她的雇主,却不允许她过渡到另一份工作,她的雇主就走得太远了。

正如该案的媒体概述所指出的那样,法院承认,虽然不能与一位雇主一起执行某项工作可能是造成残疾的原因,但雇员无法与一位经理一起工作“简直是一座桥太远了。”

被解雇的工人根据加利福尼亚州制定的适用法律提出申诉’的《公平就业和住房法》。法院指出,与《美国残疾人法》所载联邦法律所规定的相比,FEHA对残障工人的保护甚至更为广泛。尽管如此,法院只是简单地发现,基于无法与一位经理共同工作而提出的残障索偿范围太广了。

工作场所的残疾可能很复杂,并且也基于联邦和州法规的交集。一位行之有效的雇佣律师可以充分讨论与残疾相关的事务,并为需要法律援助的任何客户提供知识代表。

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